Reconnaitre le harcèlement pour le traiter efficacement
Le harcèlement au travail se reconnait par une série de conduites vexatoires (blessantes, nuisibles) envers un autre individu et portant atteinte à sa dignité, son intégrité physique ou psychologique ou rendant néfaste son climat de travail.
Il y a donc six critères nécessaires :
- Conduites vexatoires ;
- Conduites ciblées sur une personne ou quelques personnes ;
- Conduites répétées ou tellement intense qu’une seule tient lieu de répétition ;
- Conduites qui durent dans le temps, habituellement quelques semaines ;
- Conduites ayant des impacts négatifs significatifs sur la personne ;
- Conduites se produisant au travail ou lors de circonstances liées au travail.
Remarquez que les intentions de harceler ou de nuire ne font pas partie des critères pertinents.
Prévenir le harcèlement est très profitable
La prévention du harcèlement au travail nécessite des interventions sur plusieurs plans :
• Il importe d’abord de faire la promotion d’une culture de respect des personnes, des différences, des règles et des ententes.
• Il faut aussi avoir une politique claire en matière de conflit et de harcèlement au travail. Celle-ci doit :
o proscrire clairement les conduites vexatoires,
o prévoir des mécanismes de traitement des plaintes,
o inciter et former les gestionnaires à l’intervention sur les conflits,
o sensibiliser l’ensemble de l’organisation au harcèlement et à ses impacts négatifs,
o et informer les membres de l’organisation sur les processus de soutien disponibles.
• Il est finalement essentiel de nommer un ou une responsable de la politique en matière de harcèlement et de gestion des conflits.
De cette manière, il est possible de diminuer la prévalence du harcèlement au travail et ses conséquences physiques, psychologiques, organisationnelles ou budgétaires.
Intervenir précocement est préférable
L’une des approches les plus efficaces pour contrer le harcèlement au travail est l’intervention précoce et résolue sur les conflits.
• Il importe de demeurer vigilant en cette matière en n’acceptant pas l’apparition, la multiplication ou l’allongement des conflits.
• Pour y arriver, il est important de favoriser la prise de responsabilité par les parties impliquées.
• Les gestionnaires doivent prendre très au sérieux les échos de mauvais climat de travail en établissant un diagnostic et en prenant les mesures conséquentes.
• Dans les situations tendues, il est conseillé d’offrir aux cadres un accompagnement spécialisé pour des exercices rigoureux du droit de gestion, mais respectueux des droits des personnes.
Intervenir efficacement sur les plaintes ou les allégations de harcèlement
Malgré toutes les précautions et les mesures préventives, il arrive tout de même que des allégations de harcèlement soient faites. Cela ne signifie pas qu’une plainte soit fondée, mais il est certain qu’elle est le signe d’un malaise important, dont il convient de se préoccuper. Les interventions les plus efficaces s’ajustent au contexte du problème. Par exemple, elles doivent faire l’objet d’une gradation dans le temps, allant des plus légères vers les plus lourdes si des actes toxiques persistent. Toutefois, il est aussi important qu’elles s’ajustent à la gravité du problème. Traiter avec légèreté une situation grave, ne fait que l’empirer.
1. Si une personne se sent harcelée, il importe qu’elle signale le plus tôt possible ses inconforts à l’auteur des conduites reprochées. Souvent, cette simple étape suffit. Il arrive que des malentendus ou des conflits d’intérêts mal gérés se règlent de cette façon.
2. Malheureusement, l’étape précédente ne suffit pas toujours. Il est important que les employés ou les cadres n’hésitent pas à demander de l’aide pour voir clair, s’orienter ou avoir du soutien. Voici les personnes susceptibles d’aider quelqu’un se sentant harcelé :
a. consultation d’amis ou de collègues afin de trouver des solutions ;
b. sollicitation du gestionnaire immédiat ;
c. consultation du programme d’aide aux employés (PAE) pour les personnes affectées par la situation ;
d. consultation d’un conseiller en ressources humaines ;
e. consultation du responsable de la politique en matière de harcèlement ;
f. Les gestionnaires aux prises avec des problématiques étendues devraient demander un coaching par un spécialiste du comportement organisationnel ;
3. Lorsque les efforts individuels ou de la gestion ne donnent pas les résultats espérés, il faut se tourner vers des processus d’intervention adaptés.
a. Il y a les médiations ou les autres approches alternatives de résolution de conflit ;
b. La gestion peut faire une enquête administrative pour voir plus clair sur une situation afin de prendre les mesures nécessaires ;
c. L’enquête est quelques fois nécessaire, lorsque toutes les autres avenues sont bloquées et que le problème semble grave ;
d. Il est souvent indiqué d’opter pour des mesures de rétablissement à l’intention des personnes affectées par le dépôt ou le traitement d’une plainte de harcèlement.
Ressources
S’agit-il de harcèlement? Outil au service des employés
https://www.tbs-sct.gc.ca/psm-fpfm/healthy-sain/prh/mibh-sjh-fra.asp
Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail : Harcèlement au travail
https://www.cnt.gouv.qc.ca/en-cas-de/harcelement-psychologique/
Guide du gestionnaire sur la prévention et la résolution du harcèlement
https://www.tbs-sct.gc.ca/psm-f